Werkgevers: voorkom 52 weken loonsanctie bij 104 weken loondoorbetaling

Een werkgever betaalt bij ziekte in principe maximaal 104 weken loon door, gerekend vanaf de eerste ziektedag. Wie te weinig doet aan re-integratie, loopt het risico dat het UWV die periode met maximaal 52 weken verlengt via een loonsanctie.

---

Kort samengevat:

• Als de werknemer binnen vier weken na herstel opnieuw ziek wordt, telt de nieuwe periode door vanaf de oorspronkelijke ziektedatum.
• Bij geen actieve re-integratie kan het UWV de loondoorbetalingsperiode met maximaal 52 weken verlengen met een loonsanctie.
• Het is essentieel om een volledig dossier met evaluaties, contactverslagen en herstelplannen te hebben om sancties te voorkomen.
• Na 104 weken loonbetaling moet de WIA-aanvraag tijdig worden ingediend en kan het dienstverband beëindigd worden met UWV-toestemming.
• Een verzuimverzekering kan financiële risico’s beperken door bij langdurige ziekte een deel van de loonkosten te compenseren.

---

Wat zegt de wet over 104 weken loondoorbetaling?

De loondoorbetalingsplicht bij ziekte staat in artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek. In het tweede jaar vervalt die aanvullingsplicht.

Veel werkgevers betalen in de praktijk meer dan het wettelijke minimum. Cao’s en arbeidsovereenkomsten vullen jaar één regelmatig aan tot 100% van het loon, zeker in sectoren met sterke vakbondsafspraken. Check dus altijd eerst de cao voordat je alleen naar het wettelijk minimum kijkt.

Een paar situaties wijken af van de standaardregel:

• AOW-leeftijd: bereikt je werknemer tijdens ziekte de AOW-leeftijd, dan geldt een kortere loondoorbetalingsplicht, soms beperkt tot 6 weken.
• Wachtdagen: een arbeidsovereenkomst mag maximaal twee wachtdagen bevatten waarover geen loon wordt betaald, tenzij de cao dat uitsluit.
• Cao-afspraken: sommige cao’s schrappen wachtdagen volledig of verhogen het uitkeringspercentage boven het wettelijke minimum.

Hoe tel je de 104 weken precies?

De teller start op de eerste ziektedag, niet op de dag waarop je een bedrijfsarts inschakelt of de ziekmelding administratief verwerkt. Vanaf dat moment loop je 104 kalenderweken door, ongeacht weekenden of feestdagen.

Herstelt je werknemer en meldt hij zich binnen vier weken opnieuw ziek, dan telt die nieuwe periode gewoon door bij de eerste. Pas na vier volledige weken onafgebroken herstel begint een nieuwe teltermijn. Deze 4-wekenregel is de meest onderschatte valkuil in de praktijk.

Zo werkt een eenvoudige berekening:

1. Werknemer meldt zich ziek op 3 maart 2025.
2. Hij herstelt op 1 juni, werkt vijf weken, en valt op 6 juli opnieuw uit met dezelfde klacht.
3. Omdat die onderbreking korter was dan vier weken, telt de nieuwe periode door vanaf de oorspronkelijke datum van 3 maart 2025.
4. De 104 weken lopen dus af rond eind februari 2027, niet later.

Pro-tip: Houd een apart logboek bij met exacte hersteldata en hervattingsdata. Eén verkeerd genoteerde week kan de WIA-aanvraag of een vaststellingsovereenkomst maanden vertragen.

Re-integratie en de dreiging van een loonsanctie

Het UWV toetst aan het einde van de wachttijd niet alleen hoeveel loon je hebt doorbetaald, maar vooral hoe actief je hebt gewerkt aan herstel en werkhervatting. Bewijs van serieuze inspanning is essentieel om een loonsanctie te vermijden.

Het UWV verwacht een compleet dossier met:

• een actueel plan van aanpak, opgesteld samen met de werknemer;
• periodieke evaluaties, minimaal elke zes weken;
• contactverslagen met de bedrijfsarts of arbodienst;
• concrete stappen richting passende arbeid, eventueel via het tweede spoor bij een andere werkgever.

Passende arbeid betekent werk dat aansluit bij de resterende mogelijkheden van je werknemer, niet noodzakelijk zijn oude functie. Blijkt intern niets passend, dan moet je het tweede spoor onderzoeken: externe re-integratie bij een andere organisatie.

Onvoldoende inspanning leidt tot een loonsanctie van maximaal 52 weken, boven op de oorspronkelijke 104 weken. In de praktijk ontstaan de meeste sancties niet door onwil, maar door slordige dossiervoering: gemiste evaluaties, vage rapportages of een te laat gestart tweede spoor. Zorg dat elk contactmoment met de arbodienst op papier staat.

Wat gebeurt er ná 104 weken?

Rond het einde van de wachttijd beoordeelt het UWV de WIA-aanvraag van je werknemer. Die aanvraag moet uiterlijk in week 93 zijn ingediend, zodat het UWV op tijd kan beslissen.

Na 104 weken mag je in beginsel het dienstverband beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, mits het UWV toestemming geeft via het ontslagrecht en schoonmaak na incident. Uitzonderingen gelden bij een loonsanctie: zolang die loopt, blijft het opzegverbod bij ziekte van kracht.

Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) is timing alles. Check vooraf:

• hoeveel weken loondoorbetaling exact zijn verstreken, om onbedoeld inkomensverlies te voorkomen;
• of de WIA-beoordeling al is gestart of nog loopt;
• welke gevolgen beëindiging heeft voor eventuele WIA-uitkering of transitievergoeding.

Checklist: wat moet er klaarliggen rond week 104?

Begin de voorbereiding niet pas in de laatste weken. Rond week 88 krijgt het WIA-dossier vaak al prioriteit bij het UWV, en dat is ook het moment waarop werkgevers serieus gaan nadenken over een VSO.

1. Week 80 tot 88: start de WIA-voorbereiding en verzamel alle medische en re-integratieverslagen.
2. Week 88 tot 93: dien de WIA-aanvraag in en controleer of het plan van aanpak compleet is.
3. Week 93 tot 104: bespreek met HR en eventueel een jurist of ontslag, verlenging of een VSO de beste route is.

Zorg dat evaluatieverslagen, correspondentie met de bedrijfsarts en het poortwachtersdossier compleet en gedateerd zijn.

Pro-tip: Plan een juridisch adviesmoment ruim voor week 100. Onderhandelen over een VSO onder tijdsdruk werkt bijna altijd in het nadeel van de werkgever.

Waarom dossiers vaak alsnog mislopen

De meeste loonsancties ontstaan niet door onwil, maar door een dossier dat op papier compleet lijkt en het in de praktijk niet is. Een plan van aanpak zonder concrete evaluatiedata, of een tweede spoor dat pas in week 90 wordt gestart, is voor het UWV al genoeg om te twijfelen aan de inspanning.

Externe begeleiding loont vooral zodra een dossier ingewikkeld wordt: onduidelijke medische beperkingen, een werknemer die het niet eens is met de bedrijfsarts, of twijfel over wat precies passende arbeid is. Registreer dat laatste altijd expliciet en concreet, niet als algemene opmerking maar als toetsbaar feit.

— Willem

Een verzuimverzekering als financiële vangnet naast je dossiervoering

Twee jaar loon doorbetalen weegt zwaar op de kas van een MKB-bedrijf, vooral als daar een loonsanctie van 52 weken bovenop komt. Een verzuimverzekering vangt dat risico op door een deel van het door te betalen loon te vergoeden, meestal via een conventionele polis of een stop-loss constructie voor bedrijven die het risico liever zelf dragen tot een bepaald plafond.

Er zijn platforms die toegang bieden tot meerdere verzekeraars en zonder verborgen kosten een premie voor je uitrekenen. Een vaste verzuimspecialist legt daarna uit welke dekking en voorwaarden aansluiten bij jouw situatie, of je nu kiest voor een conventionele polis of stop-loss. Door te vergelijken via een platform kunnen bedrijven vaak besparen op hun premie. Wil je weten wat 104 weken loondoorbetaling jouw bedrijf concreet kost bij ziekte? Bereken vrijblijvend je premie en vergelijk direct offertes van meerdere verzekeraars.

Bronnen

Check Rijksoverheid.nl en UWV voor de officiële regels rond loondoorbetaling en de WIA.

Dit artikel bevat algemene informatie en vervangt niet het advies van een gekwalificeerde advocaat. Raadpleeg een gekwalificeerde juridische professional over uw eigen situatie voordat u op basis van deze inhoud handelt.

• Rijksoverheid
• 104 weken berekenen: eerste ziektedag, wachttijd en veelgemaakte fouten - Van Leeuwen & Bos
• Loonsanctie UWV: werkgever loon doorbetalen

Aanbevelingen

• Loondoorbetaling bij ziekte: je verplichtingen als werkgever
• Loondoorbetaling bij een zieke oproepkracht: wat betaalt u?
• Ziek uit dienst: wie betaalt je loon nog door?
• Re-integratieverplichtingen: wat werkgever en werknemer moet weten